Ксения Туртыгина 1 75

Деньги - не главное

О законах подготовки и поиска квалифицированных кадров в Хабаровских реалиях

Прежде чем соглашаться на вакансию, нужно прозондировать почву - не задерживают ли зарплату, есть ли перспективы роста и так далее.
Прежде чем соглашаться на вакансию, нужно прозондировать почву - не задерживают ли зарплату, есть ли перспективы роста и так далее. © / Ксения Туртыгина / АиФ

Или зарплата должна быть такой, чтобы ради неё можно было терпеть склочный коллектив и начальника-самодура. Впрочем, таких вакансий немного, и сегодня мы говорим не о них.
Рынок труда неоднороден. Есть неквалифицированные вакансии, которые быстро заполняются и так же быстро освобождаются. Есть вакансии, известия о которых не доходят до широкой публики: на них соискатели в очередь давно стоят. Как найти нормальную работу? Что нужно нынешнему работодателю? Что ищут кандидаты?
Об этом и многом другом мы говорим с генеральным директором кадрового агентства Александром Симонцевым. Оговорюсь: в беседе мы не создадим объективную и полную картину рынка труда. Через подобные агентства чаще всего ищут руководителей начального и среднего звена.

Борьба за кандидата

Ксения Туртыгина, АиФ-Дальинформ: Александр, когда вы открывали агентство, изучали рынок? Так ли уж нужны кадровые агентства, если у нас есть биржа труда, различные сайты по поиску работы, в конце концов - поиск по сарафанному радио?
Александр Симонцев: Объявления просто сообщают: есть место или есть человек, претендующий на это место. Всё. Вдруг выясняется, что даже хороший бизнес не может найти людей. Одна из самых главных причин - демографическая яма. Самый востребованный возраст 25-35 лет наименее всего представлен. До 2022 года эта яма будет углубляться, только потом начнётся подъём. Отсюда кадровый голод. За каждого кандидата нужно бороться, но работодатель не привык к такому.
У нас всё ещё предприниматель уверен: раз я даю тебе работу, я - благодетель, а ты иди и работай. Но ситуация сейчас иная. У хорошего кандидата есть масса возможностей. По факту, у нас больше вакансий, чем соискателей.
- Вы сказали, что самый востребованный возраст - от 25 лет. Ваше агентство по заказу компаний подбирает руководителей, в основном в сфере продаж. И что, всерьёз хотят найти начальника с опытом от трёх лет и при этом 25 лет?
- Хотят. И находят, хотя это исключение. Недавно мы закрыли вакансию: девушке 24 года, у нее стаж руководящей работы пять лет. Она начала работу ещё студенткой, в колл-центре, была старшим оператором, появились в подчинении люди - два-три человека. В общем, сейчас эта девушка уже нашла себе работу, причём она выбирала.

На рынке труда сейчас не хватает кандидатов 25-35 лет.

Те, кому за…

- То есть на работу нужно выходить сразу после школы. Тогда у тебя к 25 годам будет ого-го какой опыт. Но такие требования - притча во языцех. Что ещё хотят работодатели от работника?
- Стандартный набор: инициативность, готовность выходить за рамки прямых должностных обязанностей, высокая производительность. Но, как мы понимаем, это набор общих фраз. Иногда приходится очень долго выяснять у заказчика, кто же ему нужен.
- Ну, мы уже выяснили, что нужны молодые.
- На самом деле логики в требованиях к возрасту кандидата нет. Но я начал выяснять и обнаружил, что дело в возрасте руководителя. Если ему 28 лет, он просит: ищите сотрудников не старше 25 лет. Если руководителю 40 лет, ему желательно не старше 35 лет. То есть эти стереотипы в голове, никакими фактами не подтверждённые. Приходится бороться. Вот приходит к нам девушка, ей 35 лет, выглядит лет на десять моложе. Я её отправил к работодателю, в рекомендации указал все сильные стороны и один-единственный «минус» - возраст. Тот поговорил с соискательницей и принял на работу.
 

Фото: АиФ/ Фото из личного архива Александра Симонцева

- Вообще отказывать человеку из-за возраста незаконно, это дискриминация. И если кандидат считает, что ему отказали исключительно по году рождения, он может даже в суд обратиться. К сожалению, реальность такова, что судиться с компанией выйдет себе дороже. Давай поговорим о наиболее типичных ошибках соискателей.
- Не умеют составлять резюме. Иногда человек создаёт о себе совершенно превратное впечатление. Нужно учиться грамотно презентовать себя. У некоторых кандидатов есть «принципы»: я не буду подстраиваться под работодателя, это ему нужен сотрудник. Нужно отказываться от такой позиции. Хороший специалист обычно не имеет навыков поиска работы - он либо очень долго работает на одном месте, либо ему предлагают работу. На собеседованиях в итоге такой человек либо закрывается, либо ведёт себя излишне развязно, агрессивно. В первом случае сотрудник эйчар может написать «безынициативен», во втором - «неадекватен». А это всего лишь влияние стресса. Поэтому важно установить доверительные отношения с кандидатом, вести разговор в комфортной для него обстановке.
Вторая ошибка - нашёл работу, заключил трудовой договор и успокоился. Мол, куда теперь работодатель денется. К сожалению, встречаются такие сотрудники, особенно в сфере продаж, которые начинают шантажировать работодателя увольнением. Надо понимать, что продажники - ещё те манипуляторы, очень умные, умеют продавать себя, управлять процессом общения в выгодную для себя сторону. Попробуй с таким сотрудником справиться! В таком случае нужно держать в рукаве замену. Как только работник поймёт, что его могут в считанные дни заменить, сразу разговор переходит в деловое русло.

Драйв и перестановка мебели

- Что важно для соискателя? Зарплата?
- Зарплата далеко не главный мотиватор. Ко всему хорошему быстро привыкаешь, в том числе и к деньгам. Предприниматель думает: «Я буду платить, и они будут работать хорошо». Но это действенно лишь на первых этапах, потом после привыкания проявятся истинные, глубинные мотиваторы. И учтите: если вы, как работодатель, делаете ставку на высокие зарплаты как главный стимул, однажды у вас просто закончатся деньги.
Если говорить о молодёжи, лет до 35, то для них важна самореализация, они хотят новизны, драйва, сложных интересных задач. Да хотя бы мебель в офисе переставить! Примечательно, что у этой категории серьёзно подорвано доверие к работодателю. Тем более, что основания есть. Историй о том, как некоторые компании кидают работников, как сознательно провоцируют текучку кадров, известно много. Благодаря Интернету всё это расходится очень быстро. Верно и обратное: кандидаты не всегда соответствуют запросам, иногда откровенно обманывают.
Возникает интересный конфликт. Работодатель уверен, что выбирает он, и не доверяет соискателям. Соискатель же считает, что выбор за ним, и не доверяет работодателям. В такой атмосфере сложно работать. Тут нужна третья сторона, переговорщик, который примирит обе стороны и станет своеобразной гарантией честности обеих.

ДОСЬЕ
Александр Симонцев, родился в 1978 году в г. Славянске Донецкой области. Детство и юность провёл в г. Одинцово (Московская область). Школу и техникум окончил с отличием, но из института ушел сразу в армию на срочную службу. После службы обучался в трех вузах и одной академии. Своё первое кадровое агентство открыл после сокращения из банка в 2008 году в Одинцово. В 2018 году повторил опыт в Хабаровске.

- Вы перепроверяете сведения, представленные заказчиком и соискателем?
- Мы выезжает к заказчику, изучаем обстановку на месте. Беседуем с сотрудниками, стараемся прочувствовать атмосферу в коллективе. Задаём вопросы, которые кандидаты задают редко: по оплате, по возможностям роста, системе поощрений, обеспеченности техникой, как выстроено взаимодействие с другими отделами, где есть тонкие места, кто главный интриган в офисе. Словом, так, будто я сам устраиваюсь туда на работу.
- И что, все заказчики соглашаются на такое копание?
- Нет, далеко не все, но тогда мы расстаёмся - мне невыгодно иметь плохую репутацию среди соискателей. С ними тоже идёт работа: собеседования, иногда получается подсмотреть человека в деле. Ведь мы ищем кандидатов не только среди тех, кто в поиске работы, мы идём и к тем, кто уже имеет работу.
- Переманиваете?
- Это называется хэдхантинг. Некоторые сразу отказываются, даже не интересуясь вакансией, но есть такие, кто отвечает: «Да, работа есть, но что вы хотите мне предложить?» И это нормальная позиция работника, знающего себе цену и уверенному в своих способностях.

Проблемы в голове

- Хорошо, давайте вернёмся к категории работников от 35-40 лет. Что нужно им? И нужны ли люди в этом возрасте работодателям?
- Как бы смешно это ни звучало, некоторые из 40-45-летних говорят и думают о себе, как о пожилых. На самом деле, и для них работа есть. Главное - забыть стереотипы, быть готовым к обучению, к переменам. Отбросить обиды - «меня не ценят, потому что я старый». Нет, проблема не в этом!
У таких кандидатов есть опыт, они надёжнее и спокойнее молодых, именно они могут составить костяк компании. Когда у меня был свой бизнес, однажды пошла полоса неудач. Первыми ушли именно молодые, а «старики» сказали: стоп, ты нас поддерживал, мы вместе построили дело, вместе переживём проблемы. И они помогли, мы не только преодолели яму, а даже поднялись на рынке.
В любом возрасте, с любым опытом работы можно найти место. Важно понять, что вы хотите, что умеете, чему можете научиться. А затем искать, где всё это может пригодиться.

Оставить комментарий
Вход
Комментарии (1)
  1. Александр Симонцев[facebook]
    |
    15:47
    09.04.2018
    0
    +
    -
    Пока доказывал, что я не робот, забыл, что хотел написать :) Так что просто благодарю всех, кто прочитал статью. Очень важная тема и спасибо, что вы ее подняли. Получилось сбивчиво, но я же не робот :) И вот уже мне пишут "Время истекло, докажите, что вы не робот"
Все комментарии Оставить свой комментарий
Самое интересное в регионах